面对逐步稀缺的自然资源，面对逐渐流失的市场资源，管理学鱼塘模型以四个模式演变来模拟企业管理中存在的潜在威胁，以及对应的组织结构变化。
“鱼塘”模型：有一个鱼塘，塘里有一定数量的鱼。鱼塘边上站着几个正在撒网捕鱼的人。
管理学鱼塘模型的第一模式
这个鱼塘突然出现了一个决口，塘里的鱼正在源源不断地从这个决口流失掉。那么那几个正在撒网捕鱼的人，是先去堵这个决口漏洞，还是赶紧抢着捕自己的鱼？
选择一般有两个。一个是捕鱼的人们团结起来去堵这个漏洞。等这个决口漏洞补上了，再一起重新开始各自撒网捕鱼。当然这是非常理想的情况，比如捕鱼者之间先有相应的预防契约。
另一个选择是撒网捕鱼的人各自为阵，争取个人利益最大化，无视这个漏洞的存在，赶紧为自己抢着捞塘里的鱼。
如果把第一个结论引入到企业管理学中，就会发现一个非常类似的现象。比如公司高层股东间的利益分配不均等，也就是常说的“高层不合”，那 么当公司出现业务流失（被竞争对手侵占）时，公司的高层不是团结起来堵住这个漏洞，而是各自赶紧捞取公司利益，甚至不择手段的捞取公司最后的利益。
原因很简单，每个人都在追求个人利益最大化。如果有某个撒网捕鱼的人放下自己的捕捞工作，放弃自己即得利益，而主动去补决口漏洞时，他是非常吃亏的——鱼塘的鱼在流失中，修补漏洞需要时间，导致他捕的鱼会比别人更少，但劳动量并不比别人低。假设漏洞补好了，并不意味着其余的捕鱼者会向他提供相应的损失补偿。
填补漏洞的成功与否暂且不言，无论怎样，谁去主动补漏洞决口，谁就会遭遇相应的损失，而且很可能吃力不讨好。所以，最常见的情景是没有人去补漏洞，都在赶紧捞自己的鱼。最后塘里的鱼全部流失，撒网捕鱼的人捞足了自己的资本，然后再找下一个鱼塘，再重复上演同样的结局。
管理学鱼塘模型的第二模式
在第一模式存在的威胁下（决口漏洞一直存在），但为了尽快的为自己捕捞更多的鱼，撒网捕鱼的人打算以个人名义雇佣一些外来劳动力加快捕鱼效率。条件一是只允许这些雇佣劳动力在鱼塘中用钓竿钓鱼（而不是鱼网），条件二是这些雇佣劳动力不管用什么途径获得的鱼，都必须将一定比例上缴给他的雇主。那么，接下来又会出现什么局面？
因为信息交流不对等，这些雇佣劳动力者看不到正在决口的漏洞、看不到鱼群正在大量流失，他们抱着靠出卖劳动力换取长期获鱼的（生存）机会，拼命的为雇主苦干。虽然钓竿比撒网捕鱼效率低下，而且还要大量的上缴。但为了糊口，雇佣者还是愿意选择这样的劳动力交易。然后，在决口流失、鱼塘中的鱼越来越少的趋势下，撒网者与雇佣者共存的平衡局面最终被打破，而且肯定是“雇佣关系”的制定者（撒网的人）首先打破该局面。眼看塘中剩下的鱼已经不多，自己捕获的鱼还不能满足的贪婪驱动下，撒网者会逐步提高雇佣者的上缴比例，甚至莫须有地扣押雇佣者的份额。尤其是在最后的时刻，撒网者彻底否定甚至隐瞒“雇佣关系”，将雇佣者的份额全部占有，一走了之。
通过第二模式，可以找到了公司基层员工的生存之道，也找到了公司高层同基层的博弈关系。在第二模式中，貌似公司以招募新人的方式在壮大，貌似业绩也更好看（因为捕鱼总量提高了），但公司高层（撒网者）对决口漏洞漠然无视、公司基层（雇佣者）又看不到漏洞所在，一切都在表面非常和谐的状态下运营。
最后，当生意越来越难做，高层领导就越是压榨底层员工的份额 ——对于“雇佣关系”的制定者来说，既然已经没多少可捞了，杀鸡取卵才会带来最后的暴利。比如大量的 “公司破产，法人携款潜逃”事件就是极端案例。
管理学鱼塘模型的第三模式
在鱼群大量从决口漏洞流失的同时，因为“雇佣关系”的出现，撒网者之间的获鱼量（因为地位/能力/雇佣效率等造成的差异）越来越不平均，雇佣者所受雇主的待遇（上缴比例）逐渐悬殊化。以上条件的共同驱动，会逐渐爆发出“圈地运动”，以维持下一段管理平衡。
接下来的局面就是：撒网者会互相签订圈地契约，依据自己的能力和权威，从鱼塘中划定一块自己的势力范围。在这个范围圈内，不论还剩多少鱼，在个人领地不受侵犯的情况下，自己也承诺不主动侵犯他人的渔业。
圈地完成之后紧接着就是对内部雇佣者的整风运动，留住苦干的劳工，肃清反对的劳工，挖夺对方的高效员工。经历整风之后的这个雇佣利益团队，依靠着多次整风沉淀下来，达到分配上的默契和平衡。虽然，这样的团队不是最“干净”的，但往往是最坚实的、有共享利益的、最有工作效率的团队。
因此，按照“鱼塘”模型这样一步一步的发展， “圈地运动”就成了必然，“整风运动”也成为每个团队的必须。而且，这样的平衡局面出现以后，公司中无论是忠臣还是奸贼都能找到自己的利益空间，并自觉地组合成高效利益团体，开始圈地捕鱼。从某种道德或者公平的价值观来看，这样的“圈地”分裂局面并不和谐，但无论就个别团体价值最大化，还是整体价值最大化，都远远的超过了“第一模式”和“第二模式”。
其实，通过第三模式呈现出来的局面是过程而非结果，更准确点说是不断更新循环的过程。在“圈地运动”的后期，本来“雇佣关系”中简单的主仆博弈，变成了更为复杂的“团队间博弈”和“党派内博弈”。前者比如军阀混战时期，后者比如整风运动时期。而捕鱼量的多少，不再取决于是用渔网还是用钓竿，而是取决于该“捕鱼集团”所侵占的鱼塘势力份额。这一点，非常符合社会资本的分配规律。
管理学鱼塘模型的第四模式
虽然经历了“雇佣”和“圈地”，换来了整体价值的最大化，但那个鱼群不断流失的决口漏洞仍然存在。尽管下层劳动者的信息获取非常狭窄，但在斗争的经验积累中，总有一天会有某个雇佣者发现这个鱼塘全局面临的决口漏洞，并作出行动反应。
行动反应一：这个雇佣者会保持沉默，不告诉同伴，但开始伺机跳槽到别的鱼塘去。或者以此取悦上层表示忠诚，鼓吹鱼塘效益骗取更多的雇佣者加入，从而换取撒网者对他在人情道义上的“回报补偿”。也就是常说的“阉党”派系。
行动反应二：这个雇佣者感到希望被欺骗、劳动价值被掠夺，心理上立即会产生本能的反抗。比如消极怠工、比如煽动劳工等等。当然，如此反抗目的绝对不是要填补那个决口漏洞，而是要求获得更多更稳定的劳动价值补偿。他们并不希望改变这个雇佣关系或者圈地格局，他们只要求获得短暂的利益补偿就足够。
行动反应三：这个雇佣者既不反抗也不沉默，而是积极的组织起来去找出填补决口漏洞的方法。简而言之，这位英雄打算以填补漏洞来改写历史、改变全局。他面临的结局有两个，一个是成功填补了漏洞，成为撒网者们默许的功臣、成为雇佣者们推崇的草根领袖。他将因此获得上下层的奖赏，从而由基层雇佣者升级为中层管理者。他的待遇也将被刷新，或者将拥有撒网的权利，或者从更下层的业绩中获得佣金奖励，甚至被别的鱼塘挖走后升级为新鱼塘的撒网者。
如果英雄填补漏洞失败了，耽误了正常的渔业，影响了上层的利益，浇灭了下层的梦想，这个英雄就会成为所有矛盾斗争的牺牲品。其后果不言而喻。比如袁崇焕那样的悲剧人物。
所以，无论是从底层雇佣者中选拔出来的中流砥柱，还是“空降兵”式的中层干部，他的命运都是同决口漏洞联系在一起的。能不能发现这个决口漏洞、要不要补救这个决口漏洞，将决定这位“中流砥柱”在鱼塘中的地位和任期。